מודל תכנון למידה 70-20-10

🧠 עומק מתודולוגי

המודל קובע שעיקר הלמידה האפקטיבית מתרחשת דרך אתגרים והתנסויות במקום העבודה (70%), כמו פרויקטים חדשים, משימות מורכבות או תפקידים שונים. למידה מאינטראקציה עם אחרים (20%), כגון מנטורים, עמיתים ומנהלים, תורמת גם היא רבות, באמצעות משוב, חניכה ושיח. למידה פורמלית (10%), כמו קורסים, סדנאות והרצאות, נחשבת חשובה אך פחות דומיננטית. יישום המודל דורש שינוי תפיסה ביחס לאופן בו ארגונים משקיעים בפיתוח עובדים, ומתמקד ביצירת הזדמנויות ללמידה מובנית ולא פורמלית בשטח.

🛠️ כלים ותוצרים נלווים ליישום בשטח

• 📌 תוכניות פיתוח אישיות (IDPs) המשלבות למידה בשטח
• 📌 תוכניות חונכות ומנטורינג
• 📌 תפקידי Stretch Assignment/פרויקטים מורכבים
• 📌 קבוצות עמיתים (Communities of Practice)
• 📌 פלטפורמות למידה ארגוניות (LMS) ל-10%

📋 שלבי יישום פרקטיים בארגון

1. 1זיהוי אתגרי למידה וכישורים נדרשים לתפקידים שונים.
2. 2עיצוב תוכניות פיתוח המשלבות הזדמנויות למידה מהתנסות (70%) ומאינטראקציה (20%).
3. 3מתן תמיכה למנהלים להפוך למנטורים ומאמנים עבור עובדיהם.
4. 4הקצאת תקציבים למגוון פתרונות למידה, תוך דגש על למידה לא פורמלית.

היבטים ארגוניים

🎯 ערך מוסף ארגוני

מודל 70-20-10 מבטיח למידה אפקטיבית יותר, ממוקדת ביצועים ורלוונטית לצורך הארגוני, מגביר את שימור הידע ומטפח תרבות של למידה מתמדת ופיתוח אישי בתוך הארגון.

מקור אקדמי והפניות

McCall, Lombardo & Eichinger (1996) - Center for Creative Leadership (CCL)