🧠 עומק מתודולוגי
המודל מתאר את השלבים של הכחשה, כעס, מיקוח, דיכאון וקבלה כשלבים רגילים וצפויים בתגובה לאובדן, ובמובן הרחב גם לשינוי משמעותי. כאשר עובדים חווים שינוי ארגוני, הם עוברים תהליך דומה של התמודדות רגשית. הבנת השלב בו נמצא העובד מאפשרת למנהלים להגיב בצורה מתאימה: מתן מידע והכרה בכחשה, מתן מקום לכעס, יצירת מרחב למיקוח, תמיכה בדיכאון, וחיזוק הקבלה. המטרה היא להוביל את העובדים בהדרגה לשלב הקבלה וההתמודדות עם השינוי.
🛠️ כלים ותוצרים נלווים ליישום בשטח
- 📌 תרשים עקומת השינוי (Change Curve Diagram)
- 📌 סדנאות רגישות למנהלים (Sensitivity Workshops for Managers)
- 📌 קבוצות מיקוד והקשבה (Focus Groups & Listening Circles)
- 📌 מנגנוני משוב ופורומים פתוחים (Feedback Mechanisms & Open Forums)
- 📌 תוכניות תמיכה וייעוץ אישי (Personal Support & Counseling Programs)
📋 שלבי יישום פרקטיים בארגון
- 1הכרה והבנה כי התנגדות היא תגובה טבעית לשינוי, וכי עובדים עוברים שלבים רגשיים שונים.
- 2זיהוי השלב הרגשי בו נמצאים עובדים שונים (הכחשה, כעס, מיקוח, דיכאון) על ידי הקשבה וצפייה.
- 3התאמת גישת התמיכה והתקשורת לשלב הרגשי של העובד, במטרה לעזור לו לעבור לשלב הבא.
- 4סיוע לעובדים להגיע לשלב הקבלה וההתאקלמות לשינוי, תוך מתן כלים וחיזוקים חיוביים.
היבטים ארגוניים
עובדיםמוטיבציה
🎯 ערך מוסף ארגוני
המודל מעניק למנהלים כלים להבנה אמפתית של תגובות לשינוי, מאפשר להם לנהל התנגדויות בצורה פרואקטיבית ומכילה, ומקדם מעבר חלק ומוצלח יותר של העובדים בתהליכי שינוי.
מקור אקדמי והפניות
Elisabeth Kübler-Ross (1969) / Adapted to Organizational Change by Dennis Jaffe (1980s)
🔎 חפש מאמרים ומקורות נוספים ב-Google Scholar